Recebi recentemente uma pergunta que me levou a escrever esse texto. Um amigo, líder de uma equipe de cerca de 10 pessoas, disse estar cansado de lidar com um dos liderados, porque em todas as reuniões ele gastava um longo tempo tentando convencê-lo de algum assunto que estava sendo tratado. O apelido desse liderado – dado pelos outros colegas de equipe – era “duro na queda.” Esse amigo, depois de narrar a experiência, foi enfático na pergunta: “o que eu faço? Continuarei me desgastando em todas as reuniões?” Pedi um tempo para pensar. E, ponderando uma série de coisas, respondi da seguinte forma: “Se você precisa gastar toda sua energia para convencer um membro da equipe então é melhor tira-lo da equipe enquanto te sobra ainda um pouco de entusiasmo.” Sinceramente não sei se li isso em algum lugar ou se foi fruto de minha reflexão, mas a resposta é sincera. Se toda a energia está sendo gasta com uma única pessoa apenas para convence-la, então, é necessário tomar a decisão: ou ele ou você. Claro que estamos aqui diante de uma situação crônica, de um liderado “duro na queda” que está há meses ou até anos sendo contrário a todas as ideias, mudanças ou adaptações de rotina. Tal conselho não serviria para um liderado que por uma ou algumas vezes se mostrou contrário. Isso é natural e até saudável. Aqui a questão é de alguém que por sua própria natureza contestadora, por algum problema de relacionamento com o líder ou colegas de equipe ou ainda por alguma questão emocional que lhe afete, se tornou um entrave para o bom andamento dos trabalhos, para as mudanças necessárias e para os novos tempos que a equipe vive. Em vez de somar forças ao grupo acabou por extrair as forças do grupo. Nesse caso, uma radical decisão: preservar o grupo e o líder e retirar o liderado “duro na queda.”

Mas, levando sempre em consideração o valor de um membro de equipe, creio que algumas ações devem anteceder a demissão: (1) Uma conversa franca sobre a postura contestadora e negativa em todas as reuniões; (2) Um prazo para a mudança de atitude; (3) Uma advertência primeiramente reservada e caso a atitude continue uma outra advertência pública; (4) Chamada final para uma mudança de atitude e demissão caso não haja mudança no comportamento. Está claro que nesse processo há um desgaste emocional, até porque as pessoas “duras na queda” costumam reagir negativamente a esse processo, mas, acredite, em vários casos há uma mudança de comportamento, principalmente quando é dada uma advertência, o que significa a chegada da situação a um nível já desconfortável para todos. E nesse caso, a permanência ou saída será uma escolha do próprio liderado, diante de sua mudança de comportamento ou permanência na mesma situação.

Um desgaste contínuo do líder e da equipe toda em função de um único liderado é injustificável. Como respondi àquele amigo, “Se você precisa gastar toda sua energia para convencer um membro da equipe então é melhor tira-lo da equipe enquanto te sobra ainda um pouco de entusiasmo.”

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